Сейчас, если Вы прочли первую статью в этой серии, Вы должны знать, каковы методы служебной аттестации, как они используются и почему.

Мы Вам даже подготовили несколько примеров методов оценки. Если Вам интересно, смотрите Методы служебной аттестации. Часть 1.

Если Вы уже прочли эту статью, то помните, что мы нашли в каждом из этих методов несколько недостатков. Каждый из них хорош в оценке определенной части работы сотрудника, но ни один из них не дает полной картины.

Это совершенно нормально, если Вы заинтересованы только в демонстрации узкого поведения Вашими сотрудниками и хотите заниматься микрорегулированием.

Однако если Вы заинтересованы в разработке для своих сотрудников детального плана роста и развития, который улучшит их карьеру и принесет значительную выгоду Вашей компании, тогда Вам нужно рассмотреть что-то другое.

Вот почему в конце статьи мы представим вам тот метод, который считаем лучшим для оценки. Но сначала давайте рассмотрим другие методы.

Методы служебной аттестации

Честный рейтинг

Данный метод фактически значит – сравнивать сотрудников друг с другом. Он использует простую систему ранжирования, которая определяет, какие работники лучшие, какие работники худшие, и какие посередине.

Есть две основные проблемы с этим методом. Во-первых, вопиющая субъективность критиков. При применении этого метода крайне важно устранить личные разногласия. Но даже тогда, сосредоточившись на некоторых объективных показателях и цифрах, мы будем далеки от полной картины.

Другая проблема — тот факт, что этот метод может легко определить лучшего и худшего работника, но оценить тех, кто посередине, становится тяжело. Очень тяжело оценивать похожих по функционалу работников, без учета каких-либо других факторов.

Парный метод

Этот метод сравнивает сотрудника с каждым другим сотрудником из группы.

Эксперты считают этот метод надежным, и компании часто используют его, когда определяют повышение в должности и увеличение оклада. Сотрудник сравнивается с каждым сотрудником в отделе по различным важным факторам.

Мы делаем так с каждым сотрудником, пока один, очевидно, не будет выделяться из других, благодаря его мастерству. Этому сотруднику предлагают повышение.

Психологическая оценка

Этот метод позволяет оценивать сотрудников по различным факторам, таким как эмоциональный интеллект, ум, аналитические навыки и т.д.

HR-эксперты считают этот метод надежным. Один минус – только профессионалы могут сделать это. К тому же, не всегда эти психологические факторы приводят к успеху бизнеса.

Метод оценки 360 градусов

И, наконец-то, наш лучший кандидат.

Есть причина, по которой мы выбрали этот метод в качестве нашего абсолютного фаворита.

Эта причина очень проста: это один из немногих методов, который дает объективную и полную картину сотрудника. Данный метод,  в основном, основан на анализе отзывов от всех, кто окружает работника (его руководители; его сослуживцы; люди, которые работают под его руководством).

Отзыв определяет его мастерство в нескольких категориях, таких как: лидерские качества, коммуникабельность, работа в команде, мотивация и другие важные черты характера. После чего следует сравнение точки зрения «со стороны» с самооценкой сотрудника.

Это дает полное представление о рассматриваемом сотруднике и определяет четкий план дальнейшего развития.

Если Вы заинтересованы в проведении оценки методом 360 градусов простым способом, обратитесь к Best360.