В некоторых предыдущих наших статьях мы обсуждали метод оценки 360 градусов. Мы разбирали, как это работает, какие вопросы лучше задавать, и т. д. Мы также упоминали программное обеспечение, которое делает это все автоматически и называется Best360.  

Должно быть очевидно для всех наших преданных читателей, что мы любим метод 360 и все его многочисленные преимущества, помогающие в организации. Но один вопрос мы до сих пор не затронули:

Кто должен участвовать в оценке 360 градусов?

Во-первых, давайте рассмотрим основы, и потом мы получим ответ.

Задача метода оценки 360 градусов

Цель данной аттестации — дать всем сотрудникам компании четкую картину самих себя. Пролить свет на их сильные стороны, чтобы они могли сфокусироваться на них больше и получить пользу от них. Но также указать на слабости, чтобы они могли улучшить их.

Смысл всего этого процесса: для каждого сотрудника составить четкий план дальнейших действий и проработать его вместе с ним. План развития каждого личностного качества и навыка необходим в работе.

Метод оценки 360 градусов покажет сотрудникам, как другие (их руководители, их коллеги) оценивают их в каждой категории тестирования. Так же тестирование покажет, как они оценивают сами себя и возможный разрыв между этими оценками.

Важно учитывать, что не стоит концентрироваться на ошибках и недостатках, — но минимизировать и исправлять их, одновременно сосредоточив внимание на сильных сторонах.

Итак, ответ на вопрос, кто должен участвовать в оценке:

Все.

Каждый сотрудник играет важную роль в предприятии. Без него вся система будет функционировать некорректно.

Поэтому вполне естественно, что улучшение должно касаться каждого из них. В результате применения метода оценки 360 градусов выигрывают все – и сотрудник, и предприятие. Если ресурсы компании позволяют это, Вы должны оценить максимально возможное количество людей.

«Максимальное количество» подразумевает, что руководители (включая генерального директора) должны быть тоже оценены, как и их подчиненные.

Вы, возможно, подумаете: «Подождите, почему, к примеру, я должен оценивать обоих — руководителя и секретаря на навык лидерства?»

И это вполне уместный вопрос.

Однако, качества, которые делают хорошего руководителя — хорошим, также являются качествами, которые делают хорошего секретаря — хорошим. Видите ли, все получают выгоду от развития этих качеств. Руководитель может улучшить свои лидерские навыки и стать лучшим руководителем отдела. С другой стороны, секретарь мог бы улучшить свои лидерские навыки и стать лучше, более напористым и ответственным.

То же самое касается навыков коммуникабельности, мотивации, работы в команде, и других качеств, которые тестируются методом оценки 360 градусов.

Эти качества УНИВЕРСАЛЬНЫ.

И они всегда являются показателем успешного человека, независимо от его должностных обязанностей или положения в компании.

Итак, подведем итог: ответ на вопрос «сколько сотрудников есть смысл протестировать по методу 360 градусов» будет «столько, сколько позволят Вам ваши ресурсы». Это создаст благоприятные и продуктивные условия работы для всех участников, а также позитивный настрой и стремление к самосовершенствованию у каждого отдельно взятого сотрудника.

Если вы заинтересованы в выгодах, которые получит человек от участия в этом тестировании, посмотрите нашу статью 360 Degree Surveys: Benefits for Employees.